Recibido 10 de Marzo 2022 | Arbitrado y aceptado 27
de Agosto 2022 | Publicado el 14 de Diciembre 2022 RESUMEN La falta de mejora
competitiva en las empresas no permite crear, innovar; reducir costos y
gastos para lograr las metas y objetivos de las empresas. Dicha situación
problemática se plasma en la siguiente pregunta general: ¿De qué manera la
administración eficiente del talento humano podrá influir en la mejora
competitiva de las empresas? Sobre dicho problema se propuso y logró el
objetivo general siguiente: Determinar la manera como la administración
eficiente del talento humano podrá influir en la mejora competitiva de las
empresas Se propuso y logró contrastar la siguiente hipótesis general: La
administración eficiente del talento humano influye estadísticamente en
alto grado en la mejora competitiva de las empresas. En promedio el 94%
acepta que la administración eficiente del talento humano influye
estadísticamente en alto grado en la mejora competitiva de las empresas.
Se concluye que la administración eficiente del talento humano influye
estadísticamente en alto grado en la mejora competitiva de las empresas;
mediante la planeación, organización, dirección, coordinación y control
del talento humano competitiva de las empresas materia de estudio. Palabras clave:
Administración del talento humano; mejora competitiva y empresas. ABSTRACT The lack of competitive improvement in
companies does not allow creating, innovating; reduce costs and expenses
to achieve the goals and objectives of the companies. Said problematic
situation is embodied in the following general question: How can the
efficient administration of human talent influence the competitive
improvement of companies? On this problem, the following general objective
was proposed and achieved: Determine the way in which the efficient
administration of human talent can influence the competitive improvement
of companies. The following general hypothesis was proposed and managed:
The efficient administration of human talent statistically influences high
degree in the competitive improvement of companies. On average, 94% accept
that the efficient administration of human talent statistically influences
to a high degree the competitive improvement of companies. It is concluded
that the efficient administration of human talent statistically influences
to a high degree the competitive improvement of companies;
through the planning, organization, direction, coordination and control of
competitive human talent of the companies under study. Keywords: Human
talent management; competitive improvement and companies.
Introducción
El
problema de la falta de mejora competitiva en las empresas no permite crear,
innovar; reducir costos y gastos para lograr las metas y objetivos de las
empresas, esto consta en el 74% de las memoras anuales de las empresas
consultadas. En detalles dichas empresas tienen falta de efectividad (falta de
cumplimiento de metas y objetivos en el marco de las normas empresariales). Las
empresas tienen falta productividad organizacional (Falta de mejora de los
recursos empresariales). Las empresas tienen falta de creatividad empresarial,
en un 82% se ha determinado que no inventan nada, solo siguen patrones de
libros o experiencias pasajeras de sus propietarios. Las empresas tienen falta
de innovación empresarial en promedio en un 95% en los últimos 5 años no han
innovado ni recursos, ni actividades, ni procesos. La causa de estos síntomas o
efectos se ha identificado en la falta de políticas y estrategias adecuadas
para la mejora competitiva empresarial lo cual las empresas consultadas lo
declaran en sus memorias anuales. Esta situación problemática con sus síntomas
o efectos y su respectiva causa de continuar sin tratamiento de parte de estas
entidades no facilitarán la productividad que requieren las empresas; no
lograrán las metas y objetivos empresariales y finalmente perderán la confianza
que es la base para continuar en el mercado. Esta situación para las empresas
no será posible mejorar la economía, alcanzar eficiencia, llegar a obtener
efectividad. Asimismo, no será posible para las empresas mejorar las
actividades, funciones, procesos, procedimientos y técnicas organizacionales.
La administración
eficiente del talento humano será el instrumento que facilitará la planeación
de los recursos para llevar a cabo las actividades, funciones y servicios en
las empresas. La administración eficiente del talento humano en las empresas
será el instrumento que facilitará la organización de las personas para
concretar la mejora empresarial. La administración eficiente del talento humano
en las empresas será el instrumento que facilitará la racionalización del
personal para las actividades, funciones y procesos organizacionales. La
administración de talento humano en las empresas será el instrumento que
facilitará la coordinación organizacional para planeación, organización,
capacitación, entrenamiento y perfeccionamiento del personal competitiva de las
empresas. La administración eficiente del talento humano en las empresas será
el instrumento que facilitará el control previo, simultáneo y posterior de las
actividades, funciones, procesos y procedimientos que lleva a cabo en las
distintas dependencias competitiva de las empresas. La administración eficiente
del talento humano en las empresas estará orientada a facilitar la economía,
eficiencia, efectividad, competitividad y mejora competitiva empresarial. La administración
eficiente del talento humano en las empresas orientará todos sus esfuerzos para
facilitar el logro de las metas y objetivos organizacionales. La administración
eficiente del talento humano en las empresas definirá instrumentos,
indicadores, estándares para medir todo el quehacer del personal en el marco de
la mejora empresarial. La administración eficiente del talento humano en las empresas
define las políticas, establece las estrategias y tácticas para que el personal
facilite la mejora competitiva.
Problema
general: ¿Cuál será la influencia de la administración eficiente
del talento humano en la mejora competitiva de las empresas?
Problemas
específicos: a) ¿Cuál será la incidencia de la planeación del
talento humano en la mejora competitiva
de las empresas?; b) ¿Cuál será la influencia de la organización del talento
humano en la mejora competitiva de las
empresas?; c) ¿Cuál será la influencia de la toma de decisiones sobre el
talento humano en la mejora competitiva
de las empresas?; d) ¿Cuál será la influencia de la coordinación y comunicación
sobre el talento humano en la mejora competitiva
de las empresas?; e) ¿Cuál será la incidencia de la auditoría de desempeño del
talento humano en la mejora competitiva
de las empresas?
Antecedentes
nacionales: Al respecto, Marcilio
(2014), en su tesis considera que la gestión del talento humano en las empresas
públicas está muy sensibilizada a la concepción de la persona que se maneja en
ellas, a la filosofía administrativa implantada, a la tecnología empleada y al
ambiente organizacional donde funcionan mismo que inciden sobre las empresas se
vinculan entre sí produciendo formas de hacer y de pensar que concuerdan la
vida laboral en las empresas. Para Pino (2017) existe relación significativa
entre gestión del talento humano y el desempeño docente en las instituciones
educativas del nivel primario de la Red N° 08, UGEL 06, distrito de
Ate-Vitarte, 2016. En cambio para Olivera (2018) la realización de conceptos
por especialistas en la rama, así como también de un marco teórico de tesis de
maestrías y doctorados y con unas bases teóricas de libros realizados por
profesores y autores de alta calidad de información, la hipótesis posibilitara encontrar la solución
si es correcta o no como la principal herramienta de la gestión del talento
humano como instrumento de cambio para la integración de personal en la agencia
Constructores del Banco de Crédito del Perú, que variables se usa para
refutarla y obtener la respuesta deseada. Entre tanto Velásquez (2014), en su
tesis considera que los mecanismos para promover la cooperación, como
relaciones internas cliente / proveedor, o bien otras asociaciones internas;
Iniciativas para promover la cooperación entre talento humanos y gerencia, como
la asociación con los sindicatos; creación y / o modificación de sistemas de
reconocimientos, sistemas de compensaciones o mecanismos para incrementar o
ampliar la responsabilidad de los empleados; creación, a través de procesos de
rediseño, de oportunidades para que los empleados aprendan y utilicen
habilidades. También Angulo (2014) dice que la productividad del trabajador
está en función de la educación recibida. La mayor especialización (vía sistema
educativo formal), vía trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve
compensada por los salarios más altos. La segunda de carácter asignacionista: la educación tiene fundamentalmente
funciones de «asignación». Rojas (2014) indica que en la mayoría competitiva de
las empresas generalmente domina una de tres estrategias competitivas: 1.
reducción de costos, 2. mejora de la calidad y 3. Innovación. Iriarte (2014)
establece que toda organización toma sus decisiones con la finalidad de
alcanzar sus objetivos los cuales nos llevaran al éxito o a la dirección que
esta decisión acarree. La mayoría de las decisiones financieras tiene el
carácter de irrevocables ya que estas tienen costos muy fuertes y podrían
llevar a la quiebra a la empresa. Para evitar esto existen diversos métodos que
ayudaran a analizar la situación del ente económico y tomar las decisiones más
pertinentes posibles. Rosado (2014) señala que la mejora competitiva se
concreta con el proceso administrativo, el mismo que debe ser efectivo para
contribuir al desarrollo empresarial. El proceso administrativo es un conjunto
de fases o pasos a seguir para darle solución a un problema administrativo, en
el encontraremos problemas de organización, dirección y para darle solución a
esto debemos tener una buena planeación, un estudio previo y tener los
objetivos bien claros para poder hacer del proceso lo menos trabado posible. Entre
tanto Vallejos (2015) establece que el buen gobierno está caracterizado por la
promoción de la participación, la transparencia en la administración y la
rendición de cuentas por sus autoridades. El enfoque de buen gobierno pone
énfasis en el desarrollo humano, la concertación público-privada, la cultura
cívica y el liderazgo democrático de sus autoridades y se plasma de manera
transversal a lo largo de la gestión.
Investigaciones
internacionales: García (2015) considera que en el actual ambiente
competitivo de negocios, recursos tales como la tecnología, los materiales y en
si los financieros, son de más fácil acceso que en otras épocas. Así mismo, los
productos y/o servicios son rápidamente copiados por la competencia. Dentro de
este contexto y con base en el recorrido conceptual que se presenta la
oportunidad de gerenciar el talento humano, se puede
inferir que incorporar a las personas de manera asertiva en la estrategia
organizacional, se convierte en un elemento relevante que permite fundamentar
la diferenciación frente a los competidores. Luego Rodas (2015) señala que hay
que saber buscar las oportunidades y valorar la rentabilidad de los proyectos
para destinar el capital y acertar en tu toma de decisiones; ii) Decisiones
sobre los dividendos. Deberás encontrar la política de dividendos que mejor se
adapte a las características de tu entidad. Además, tendrás que determinar qué
volumen y de qué forma vas a distribuir los beneficios o si, por el contrario,
vas a reinvertirlos en la empresa; iii) Decisiones sobre la financiación. Para Martínez
(2018) para conseguir una máxima eficiencia organizacional se requiere
desarrollar dos tipos de compromiso en el trabajador: el racional y el
emocional. La obtención de ambos generará el compromiso profundo y la
motivación total (que es la suma de la motivación intrínseca, extrínseca y
trascendente), los cuales servirán como medios para: 1. Ayudar a la organización
a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. 2. Proporcionar competitividad a
la organización. 3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados. 4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de
los empleados en el trabajo. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el
trabajo. 6. Administrar el cambio. 7. Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables. Valencia (2018) señala que el capital
humano dentro de cualquier organización constituye uno de los pilares más
importantes de la misma, ya que es éste el que se encarga de materializar y dar
ejecución a todos los objetivos, metas, y disposiciones de la gerencia o
departamentos administrativos. Vallín (2017) dice que
no es suficiente con acercar la educación superior a mayor número de jóvenes
mexicanos, sino que, además, es necesario que el servicio educativo ofrecido
sea de calidad, de manera que los egresados estén en condiciones de insertarse
de manera competitiva en el mercado laboral y a través de ello se genere
desarrollo y bienestar en las personas, las familias y las comunidades.
Bases
teóricas:
Administración
del talento humano: Según García (2015) la administración eficiente
del talento humano exige conocer las actitudes del personal, lo que permite:
Identificar y modificar la conducta; Inculcar nuevas habilidades; Generar un
compromiso con la administración del conocimiento; Impulsar sus competencias
inherentes (Ganas, deseo, predisposición) a fin de configurar la forma de
actuar frente al trabajo. Para Dyer (2015) la
planeación de talento humano es importante por las siguientes razones: mejora
la utilización del talento humano; permite la coincidencia de esfuerzos del
departamento de personal con los objetivos globales de la organización;
economiza en las contrataciones; Expande la base de datos del personal, para
apoyar otros campos; coadyuva a la implementación de programas de
productividad, mediante la aportación de personal más capacitado. Según Arias
(2014) la administración eficiente del talento humano es la actividad
organizacional orientada a sacarle el máximo provecho al trabajo del personal
en general de tal forma que se pueda lograr las metas, objetivos y misión competitiva
de las empresas en las mejores condiciones. El Talento humano permite tener una
visión clara de los pasos a seguir para alcanzar su máximo desarrollo y
efectividad. Se define como el conjunto de conocimientos, entrenamiento y
habilidades poseídas por las personas para realizar labores productivas con
distintos grados de complejidad y especialización.
Administración
eficiente del talento humano
Para
Keith (2014) la administración eficiente del talento humano se define como el
proceso de crear, diseñar y mantener un ambiente en el que las personas,
laboren o trabajen en grupos, alcancen con efectividad la misión; dicha
administración comprende la planeación de dicho recurso, la organización
adecuada para el cumplimiento de las metas, objetivos y misión empresarial, la
administración táctica y estratégica de los recursos para los fines propuestos
y la evaluación y control empresarial. Por su parte, Koontz
& O’Donnell (2014) considera que la
administración eficiente del talento humano es el proceso de planificar,
organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos y las actividades de
trabajo con el propósito de lograr las metas, objetivos y misión de la
organización de manera eficiente y efectiva. Para Terry (2014): la
administración eficiente del talento humano está siendo desafiada por fuerzas
que se desarrollan por un ambiente cambiante. Factores importantes entre estas
fuerzas son la generación de cantidades enormes de conocimientos, el desarrollo
de una tecnología casi increíble, las grandes alteraciones en el ambiente
general en el cual opera la gerencia y el diluvio de valores humanos
cambiantes. Las cuatro etapas de la administración efectiva del talento humano
son: planeación, organización, ejecución y control. Según Stoner
(2014) las empresas llegarán a ser grandes por la calidad del talento humano
que la integra, porque todos los seres humanos deseamos tener éxito en la vida
y esto se logra desarrollando toda la potencialidad que está en su talento
humano. En las empresas se implementará una adecuada política de administración
que priorice la excelencia en el quehacer diario de la función empresarial.
Por su
parte para Robbins (2014) la administración
eficiente del talento humano comprende la planeación, organización, toma de
decisiones, coordinación y control del personal que trabaja para las empresas y
con los cuales se busca lograr las metas, objetivos y misión empresarial. Es la
actividad que se orienta a facilitar el desarrollo empresarial. Haciendo
historia, desde los años 70 del pasado siglo, incluso antes, viene
evolucionando en la literatura organizacional a nivel internacional, escritos e
investigaciones, donde independientemente de su origen o tendencia. Entre tanto
Louart (2014) la administración por competencias pasa
a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y
la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y
deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un
desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador. Según
Scott & Sherman (2014) la administración eficiente del talento humano es la
actividad gerencial que busca aprovechar todos los conocimientos y experiencias
del mismo y abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar y retener los
recursos de la gente, esenciales para el éxito de una institución. Villajuana (2014) considera que la administración eficiente
del talento humano es la actividad empresarial orientada a que los
colaboradores hagan su trabajo de la mejor forma para contribuir con la misión
organizacional y abarca la comunicación organizacional, el liderazgo empresarial,
trabajo en equipo empresarial, negociación organizacional y cultura
organizacional; los cuales adecuadamente desarrollados encaminan a las empresas
al proceso de desarrollo empresarial; nivel en el cual se ha alcanzado
economía, eficiencia, efectividad, productividad e incluso excelencia; teniendo
en cuenta los conocimientos y experiencias de cada uno de los colaboradores competitiva
de las empresas.
Mejora competitiva
empresarial:
Flores
(2013) señala que la mejora competitiva no es un nuevo paradigma ni algo
parecido, es en realidad la necesidad de hacer mejor cada vez en términos de
tiempo, de calidad de bienes y servicios, en actividades laborales, en todo;
sin mejora en realidad no se concibe nada, el gerente de una empresa rinde
cuenta a través de su memoria anual y el mismo incluye acciones de mejora aun
cuando todo este bien y claro más aun cuando todo anda mal, incluso los
accionistas le van a caer y en grupo para que mejore o se va y con denuncia de
por medio. Según Johnson &Scholes (2013) la
mejora es la estrategia que deben seguir
las empresas para no quedarse en los resultados deficientes con altos costos,
gastos y pérdidas; si no apuntar a reducir estos elementos con lo cual
indirectamente obtendrán una mayor rentabilidad o beneficio sobre sus ventas;
asimismo se trata que se obtenga una mayor rentabilidad sobre los activos,
aprovechándolos de mejor manera; y claro en ese contexto haciendo que todo lo
que tiene o debe la empresa realmente contribuya con los ingresos para
facilitar altas utilidades y así mantenerse en el mercado. Para Pérez (2013) la
mejora competitiva no es solo de los procesos empresariales; antes tiene que
haber mejora competitiva en las actividades con sus respectivos recursos;
porque si éstos no son los adecuados no se puede entrar en un proceso de
mejora. La mejora competitiva es una consecuencia de estar haciendo todo en las
mejores condiciones, es dotar de fortalezas como de oportunidades a las
dependencias como a los productos empresariales y así ganar confianza de los
demandantes que finalmente son la razón de ser en las empresas.
Para Robbins & Coulter (2015) la
mejora competitiva siempre fue considerada en las teorías administrativas desde
hace mucho tiempo de una forma u otra, con un nombre como este u otro
semejante, al final el objetivo era siempre hacer las cosas mejor que antes. En
una empresa, la planeación tiene que estar mejorada en relación a periodos anteriores;
igualmente la organización tiene que ser la más eficiente de modo que facilite
la mejora; claramente la dirección empresarial no puede ser tal si no está en
mejora; lo mismo cabe con la coordinación cada vez tiene que ser mejor y claro
el control ni que decir tiene que mejorarse para que detecte lo malo y se
mejore; siendo así se puede deducir que todo tiene que estar mejorado para que
mejore la empresa; pero es el control el que va a detectar las falencias y
recomendar las mejoras, sin control no habría las formas de saber cómo vamos,
el control con sus actividades permite saber cómo andan las cosas y así poder
mejorarlas.
En la
teoría de Koontz & O´Donnell
(2014) la mejora competitiva se orienta a lograr economía, eficiencia y
efectividad de los recursos, actividades, procesos y procedimientos que lleva a
cabo para lograr su misión empresarial. En opinión de Johnson & Scholes (2014) la mejora competitiva es una forma nueva de
hacer empresa teniendo en cuenta que siempre es necesario ir creando e
innovando en recursos, en actividades, en procesos, en buena cuenta en todo;
dicha mejora, sin duda conllevará mayores costos al inicio, los mismos que
pronto serán recuperados, justamente por la mejora de todos los elementos
constitutivos competitiva de las empresas. Para Thompson, Iván (2014) la mejora
competitiva es un proceso organizacional que conlleva a tomar las decisiones
adecuadas para el buen funcionamiento de sus negocios o actividades, además se
puede asociar con el problema del manejo de recursos escasos, los cuales deben
ser utilizados eficientemente con el fin de lograr los objetivos propuestos.
En
opinión de Steiner (2014) la mejora competitiva se refiere al cumplimiento al
más alto nivel de las cuatro funciones fundamentales para el desempeño de las
instituciones; la primera de esas funciones es la planificación, que se utiliza
para combinar los recursos con el fin de planear nuevos proyectos que puedan
resultar redituables para las empresas , en términos más específicos nos
referimos a la planificación como la visualización global de toda las empresas y su entorno correspondiente, realizando la
toma de decisiones concretas que pueden determinar el camino más directo hacia
los objetivos planificados. De otro lado, Koontz
& O´Donnell (2013) considera que la mejora sobrelleva a diseñar primero y aplicar
adecuadamente después las políticas empresariales, con sus objetivos
correspondientes y claro todas con sus estrategias y acciones para concretarlas
en la realidad organizacional, buscando innovar todo lo que haya venido
haciendo conflictos a la interna de la organización y esperando de dichas
acciones los mejores niveles de rentabilidad financiera, rentabilidad económica
y todo lo que corresponde a las actividades empresariales. Según Díaz (2013) la
mejora competitiva no es de ahora ni de ayer, en realidad es de siempre y tiene
su lugar en la medida que se hace algo, se evalúa no se obtiene los mejores
resultados, ergo tiene que mejorarse, esto no solo es empresarial, es
gubernamental, es en realidad a todo nivel. Cuando los auditores encuentran
hallazgos que luego terminan en observaciones y recomendaciones; lo que buscan
en realidad es la famosa mejora competitiva de la entidad auditada.
Empresas: Para
Ponce, J. (2018) la concepción de empresa ha tomado un giro diametralmente
global, dado los cambios en el mundo, así las concepciones y las visiones
empresariales han ido mutando, en una era de incesantes y acelerados cambios.
Se vive un momento económico distinto, de decisiones rápidas pero inteligentes,
donde es necesario cambiar el paradigma de la empresa, por uno superior.
Marco
conceptual
Planeación
del talento humano: Para Terry (2014) la planeación del talento humano
es una fase muy importante en la administración eficiente del talento humano que
implica un proceso técnico-profesional mediante el cual las empresas
identifican sus necesidades futuras de personal para diseñar desde ahora las
estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la
situación actual de la empresa.
Organización
del talento humano: Según Stoner (2014) la
organización o estructura del talento humano en las empresas debe estar
definida en función de los ciclos de operación (o procesos del negocio), los
cuales se recomienda estructurar en base a los segmentos de negocios que a su
vez se debieron definir a partir de la clasificación, tipos o perfiles de los
clientes.
Toma de
decisiones sobre el talento humano: Para Terry (2014) la toma de
decisiones sobre el talento humano es un proceso que atraviesan las personas
cuando deben elegir entre distintas opciones relacionadas con la planeación,
organización, coordinación y control del talento humano. En las empresas,
mente, los directivos se encuentra situaciones donde debemos optar por algo,
pero no siempre resulta simple. El proceso de la toma de decisiones hace
hincapié en conflictos que se presentan y a los cuales hay que encontrarles
solución.
Coordinación
y comunicación sobre el talento humano: Según Stoner (2014) la coordinación es el conjunto de actividades
para trabajar con el talento humano competitiva de las empresas, a mayor
coordinación, mejor trabajo y mejores condiciones para que las empresas puedan
cumplir sus metas y objetivos. La comunicación en todos los niveles empresas
debe darse y profundizarse cada vez más, siendo que a mayor comunicación,
mejores condiciones para la economía, eficiencia, productividad y mejora
competitiva de las empresas.
Auditoria
de desempeño del talento humano: Para Terry (2014) la auditoría al
desempeño del talento humano se define como una revisión sistemática,
multidisciplinaria, independiente y objetiva sobre la operación, programas y
proyectos a cargo de una organización y se enfoca principalmente a la
valoración para determinar si su gestión se ha desempeñado en términos de
economía, eficiencia y eficacia.
Economía
organizacional: En la teoría de Chiavenato (2014) el tratamiento
económico de las operaciones proporciona una guía útil para la planeación de
beneficios, control de costos y toma de decisiones administrativos no debe
considerarse como un instrumento de precisión ya que los datos están basados en
ciertas condiciones supuestas que limitan los resultados.
Eficiencia
organizacional: En la teoría de Chiavenato (2014) la eficiencia
organizacional es una condición que las empresas están condenadas a tenerla,
porque es la necesaria, es la que ayuda a tener los costos razonables y a
impulsar el mejor aprovechamiento de los recursos.
Efectividad
organizacional: En la teoría de Chiavenato (2014) la efectividad
organizacional es una suerte de corolario al cual deben si o si llegar las
entidades; siendo así de nada vale que se tenga una adecuada economía
empresarial ni un buen nivel de eficiencia y productividad; porque la esencia
de la efectividad es lograr las metas, objetivos y la misión organizacional.
Justificación
metodológica: Esta investigación se justifica metodológicamente porque
aplica el método científico generalmente aceptado, aparte de las normas de la
entidad académica donde se presenta.
Justificación
teórica: El trabajo se justifica plenamente desde la óptica
teórica por cuanto contendrá un amplio marco teórico sobre las variables y
dimensiones de la investigación. Dicho marco teórico es la recopilación de
antecedentes, investigaciones previas y consideraciones teóricas en las que se
sustenta la investigación, permitiendo la interpretación de los resultados y la
formulación de conclusiones.
Justificación
práctica: Este trabajo tiene plena justificación práctica, en la
medida que busca solucionar el problema que afecta a las empresas; mediante la
administración del talento humano.
Justificación
social: Desde el punto de vista social, este trabajo está
plenamente justificado porque ayudará a los propietarios de empresas
unipersonales como a socios y accionistas; también a directivos, funcionarios y
trabajadores; como proveedores, acreedores; y otros grupos de interés a
solucionar el problema de la falta de mejora
Objetivo
general: Determinar la influencia de la administración eficiente
del talento humano en la mejora competitiva de las empresas
Objetivos
específicos: a) Establecer la incidencia de la planeación del talento
humano en la mejora competitiva de las
empresas; b) Determinar la influencia de la organización del talento humano en
la mejora competitiva de las empresas;
c) Establecer la influencia de la toma de decisiones sobre el talento humano en
la mejora competitiva de las empresas;
d) Determinar la influencia de la coordinación y comunicación en la mejora competitiva de las empresas; e) Establecer la
incidencia de la auditoría de desempeño del talento humano en la mejora competitiva de las empresas
Hipótesis
general: Si la administración eficiente del talento humano se
planea, organiza, dirige, coordina, integra y coordina en forma eficiente;
entonces, influye en la mejora competitiva de las empresas
Hipótesis
específicas: a) Si la planeación del talento humano prevé todos los
recursos y actividades en forma adecuada; entonces, incide en la mejora competitiva de las empresas; b) Si la
organización del talento humano está adecuadamente estructurada; entonces,
influye en la mejora competitiva de las
empresas; c) Si la toma de decisiones sobre el talento humano se hace con la
mayor información posible; entonces, influye en la mejora competitiva de las empresas; d) Si la
coordinación y comunicación sobre el talento humano es eficiente y efectiva;
entonces, influye en la mejora competitiva
de las empresas; e) Si la auditoría de desempeño del talento humano es
objetiva, imparcial e independiente; entonces, incide en la mejora competitiva de las empresas
Tipo de
investigación: Este es un trabajo académico que por el hecho de tomar
las teorías existentes sobre la administración eficiente del talento humano como
de la mejora organizacional ensambla como aplicada sin ninguna duda; porque no
se está generando una nueva teoría ni un conocimiento revolucionario, si no
solo aplicando lo que ya existe, lo cual es totalmente válido.
Diseño de
la investigación: Por lo general los diversos autores tratan de dos
tipos de diseño el experimental que debe necesariamente probarse y puede ser
controlado; y el diseño no experimental, el cual no es necesario probarlo, pero
que no permite controlarlo ni manipularlo, es este último el método que se ha
aplicado en el desarrollo del trabajo materia de presentación.
Población:
Se ha considerado a 135 representantes de empresas que han facilitado sus
respuestas al momento de aplicar el instrumento del trabajo realizado. Los que
en detalle han sido 27 de empresas unipersonales, 27 de empresas individuales
de responsabilidad limitada, 27 de sociedades comerciales de responsabilidad
limitada, 27 de sociedades anónimas cerradas y cerramos el caso con 27
representantes de sociedades por acciones cerradas simplificadas.
Muestra
de la investigación: Mediante el muestreo probabilístico que mediante su
fórmula correspondiente se ha determinado una muestra de 100 personas;
conformadas por 20 de empresas unipersonales, 20 de empresas individuales de
responsabilidad limitada, 20 de sociedades comerciales de responsabilidad
limitada, 20 de sociedades anónimas cerradas y cerramos el caso con 20
representantes de sociedades por acciones cerradas simplificadas.
Procedimientos
estadísticos: Al respecto se aplicaron los siguientes procedimientos:
a) Se ha validado el instrumento con expertos académicos; b) Se ha llevado a
cabo la confiabilidad del instrumento con el Alfa de Cronbach;
c) se ha llevado a cabo la contrastación de la hipótesis con la Correlación de Spearman, la regresión lineal y el grado de significancia
respectivo; además d) Se ha llevado a cabo la discusión de los resultados; todo
lo cual se ha realizado para darle al trabajo una alta caracterización
científica.
Aspectos
éticos: Para Ojeda de López, Quintero, Machado (2017) la
participación voluntaria, está referida a la colaboración que prestan las
personas que se involucran en una investigación espontáneamente. Éstas, corren
el riesgo de revelar información personal que tal vez desconozcan sus amigos y
allegados. Este hecho puede ocurrir a través del llamado a la puerta del
entrevistador o la llegada por correo del cuestionario que él no ha solicitado.
El riesgo ético en la participación voluntaria estaría determinado por la difusión
de la información de contenido personal y privado, por parte de quienes manejan
en la investigación social, la confidencia que le ha sido suministrada por las
personas que voluntariamente han aceptado participar.
Resultados
Resultados
de la variable independiente:
Resultado
1: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 94% de los participantes de la muestra aceptando que la administración
eficiente del talento humano es la actividad que planea, organiza, toma decisiones,
coordina, comunica y controla todos los aspectos relacionados con los
colaboradores competitiva de las empresas
Resultado
2: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 90% de los participantes de la muestra aceptando que el plan operativo de la
empresa es una herramienta para planear el talento humano competitiva de las
empresas
Resultado
3: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 86% de los participantes de la muestra aceptando que el plan estratégico de
la empresa debe contener varios aspectos de la planeación del talento humano competitiva
de las empresas
Resultado
4: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 88% de los participantes de la muestra aceptando que el manual de políticas
orientará adecuadamente la organización del talento humano competitiva de las
empresas
Resultado
5: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 90% de los participantes de la muestra aceptando que el manual de
organización y funciones es un documento que contiene los cargos y funciones
del talento humano competitiva de las empresas
Resultado
6: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 90% de los participantes de la muestra aceptando que entre varias decisiones
relacionadas con el talento humano está la contratación de los colaboradores en
las empresas
Resultado
7: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 92% de los participantes de la muestra aceptando que una decisión no grata
es despedir a los colaboradores competitiva de las empresas
Resultado
8: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 95% de los participantes de la muestra aceptando que el plan de coordinación
permitirá administrar de mejor manera el talento humano competitiva de las
empresas
Resultado
9: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 96% de los participantes de la muestra aceptando que el plan de comunicación
será de gran ayuda para administrar el talento humano competitiva de las
empresas
Resultado
10: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 98% de los participantes de la muestra aceptando que la carta de
recomendaciones del control interno de la auditoría de desempeño proporciona
amplia información para la administración eficiente del talento humano
competitiva de las empresas
Resultado
11: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 96% de los participantes de la muestra aceptando que el informe de la
auditoría de desempeño facilitará la toma de decisiones sobre la mejor administración
eficiente del talento humano competitiva de las empresas
Resultados
de la variable dependiente
Resultado
12: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 94% de los participantes de la muestra aceptando que la mejora co0mpetitiva es
el proceso conducente para obtener economía, eficiencia, productividad,
efectividad y mejora competitiva de las empresas
Resultado
13: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 95% de los participantes de la muestra aceptando que el programa de compras
y gastos facilitará la economía competitiva de las empresas
Resultado
14: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 97% de los participantes de la muestra aceptando que el plan de
racionalización facilita la eficiencia competitiva de las empresas
Resultado
15: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 96% de los participantes de la muestra aceptando que la productividad
laboral es de gran ayuda para la mejora competitiva de las empresas
Resultado
16: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 97% de los participantes de la muestra aceptando que la productividad
empresarial ayuda a lograr las metas, objetivos y misión competitiva de las
empresas
Resultado
17: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 92% de los participantes de la muestra aceptando que la creatividad de los
recursos es de gran ayuda para la mejora competitiva de las empresas
Resultado
18: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 95% de los participantes de la muestra aceptando que la creatividad en las
actividades ayuda a lograr la mejora competitiva de las empresas
Resultado
19: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 92% de los participantes de la muestra aceptando que la innovación en los
recursos es un imperativo para mejorar permanentemente en las empresas
Resultado
20: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 94% de los participantes de la muestra aceptando que la innovación en las
actividades ayuda en la mejora competitiva de las empresas
Resultado
21: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 95% de los participantes de la muestra aceptando que el logro de las metas
ayuda en el propósito general competitiva de las empresas
Resultado
22: El resultado obtenido no solo es favorable sino alto al haber contestado
el 96% de los participantes de la muestra aceptando que el logro de los
objetivos ayuda a la misión competitiva de las empresas
Contrastación
de la hipótesis general: Para concretar la contrastación de
la hipótesis o la prueba de hipótesis, con el propósito de elevar la
objetividad se ha considerado la Hipótesis nula: H0: La administración
eficiente del talento humano NO influye estadísticamente en alto grado en la
mejora competitiva de las empresas Así como la Hipótesis Alternativa: H1: La administración
eficiente del talento humano influye estadísticamente en alto grado en la
mejora competitiva de las empresas Con lo cual se ha determinado el grado de asociación determinada por la
correlación es igual a 94.40%, lo cual indica correlación directa, alta y por
tanto apoya el modelo de investigación desarrollada; también la significancia
estadística determinada para el efecto es igual a 2.12%, es menor al margen de
error propuesto del 5.00%, lo que permite rechazar la hipótesis nula y aceptar
la hipótesis alternativa, hasta que finalmente se concluye que la administración
eficiente del talento humano influye estadísticamente en alto grado en la
mejora competitiva de las empresas
Contrastación
de la hipótesis específica 1: Para concretar la contrastación de
la hipótesis o la prueba de hipótesis, con el propósito de elevar la
objetividad se ha considerado la Hipótesis nula: H0: La planeación del talento
humano NO incide estadísticamente en alto grado en la mejora competitiva de las empresas y como
contraparte, en cambio se tiene la hipótesis alternativa es la siguiente:
Hipótesis Alternativa: H1: La planeación del talento humano incide estadísticamente
en alto grado en la mejora competitiva
de las empresas Sobre dichas hipótesis
se ha llegado a determinar que el grado de asociación determinada por la
correlación es igual a 94.80%, lo cual indica correlación directa, alta y por
tanto apoya el modelo de investigación desarrollada. Luego, la significancia
estadística determinada para el efecto es igual a 2.09%, es menor al margen de
error propuesto del 5.00%, lo que permite rechazar la hipótesis nula y aceptar
la hipótesis alternativa; hasta que finalmente se concluye que la planeación
del talento humano incide estadísticamente en alto grado en la mejora
competitiva de las empresas
Contrastación
de la hipótesis específica 2: Para concretar la contrastación de
la hipótesis o la prueba de hipótesis, con el propósito de elevar la
objetividad se ha considerado la Hipótesis nula: H0: La organización del
talento humano NO influye estadísticamente en alto grado en la mejora competitiva de las empresas; y al contrario
se tiene también la hipótesis alternativa es la siguiente: H1: La organización
del talento humano influye estadísticamente en alto grado en la mejora competitiva de las empresas En base de lo cual el sistema nos facilita el
grado de asociación determinada por la correlación es igual a 94.12%, lo cual
indica correlación directa, alta y por tanto apoya el modelo de investigación
desarrollada. Así como también la significancia estadística determinada para el
efecto es igual a 2.18%, es menor al margen de error propuesto del 5.00%, lo
que permite rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alternativa;
hasta concluir que la organización del talento humano influye estadísticamente
en alto grado en la mejora competitiva de las empresas
Contrastación
de la hipótesis específica 3: Para concretar la contrastación de
la hipótesis o la prueba de hipótesis, con el propósito de elevar la
objetividad se ha considerado la Hipótesis nula: H0: La toma de decisiones
sobre el talento humano NO facilita estadísticamente en alto grado la mejora
competitiva de las empresas; que es la hipótesis contraria a lo que persigue el
investigador. En cambio, la hipótesis alternativa es la siguiente: Hipótesis
Alternativa: H1: La toma de decisiones sobre el talento humano facilita estadísticamente
en alto grado la mejora competitiva de
las empresas Con lo cual se llega a
obtener el grado de asociación determinada por la correlación es igual a 92.02%,
lo cual indica correlación directa, alta y por tanto apoya el modelo de
investigación desarrollada; y que la significancia estadística determinada para
el efecto es igual a 2.15%, es menor al margen de error propuesto del 5.00%, lo
que permite rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alternativa;
permitiendo concluir que la toma de decisiones sobre el talento humano facilita
estadísticamente en alto grado la mejora
competitiva de las empresas
Contrastación
de la hipótesis específica 4: Para concretar la contrastación de
la hipótesis o la prueba de hipótesis, con el propósito de elevar la
objetividad se ha considerado la Hipótesis nula: H0: La coordinación y
comunicación sobre el talento humano NO influye estadísticamente en alto grado en
la mejora competitiva de las empresas Por otro lado para efectos de darle
objetividad se tiene a la hipótesis alternativa es la siguiente: H1: La
coordinación y comunicación sobre el talento humano influye estadísticamente en
alto grado en la mejora competitiva de
las empresas Luego sobre estas bases se
concreta que el grado de asociación determinada por la correlación es igual a 94.55%,
lo cual indica correlación directa, alta y por tanto apoya el modelo de
investigación desarrollada; así como la correspondiente significancia
estadística determinada para el efecto es igual a 2.22%, es menor al margen de
error propuesto del 5.00%, lo que permite rechazar la hipótesis nula y aceptar
la hipótesis alternativa; hasta que se concluye que la coordinación y
comunicación sobre el talento humano influye estadísticamente en alto grado en
la mejora competitiva de las empresas
Contrastación
de la hipótesis específica 5: Para concretar la contrastación de
la hipótesis o la prueba de hipótesis, con el propósito de elevar la
objetividad se ha considerado la Hipótesis nula: H0: La auditoría de desempeño
del talento humano NO incide estadísticamente en alto grado en la mejora competitiva de las empresas Luego la hipótesis alternativa es la
siguiente: H1: La auditoría de desempeño del talento humano incide estadísticamente
en alto grado en la mejora competitiva
de las empresas Este método de
considerar una y otra hipótesis es para darle objetividad al trabajo realizado.
En base a lo anterior se tiene que el grado de asociación determinada por la
correlación es igual a 92.33%, lo cual
indica correlación directa, alta y por tanto apoya el modelo de investigación desarrollada;
asimismo, se tiene la significancia estadística determinada para el efecto es
igual a 3.33%, es menor al margen de error propuesto del 5.00%, lo que permite
rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alternativa, hasta que
finalmente se concluye que la auditoría de desempeño del talento humano incide estadísticamente
en alto grado en la mejora competitiva
de las empresas.
Discusión
Discusión
del resultado de la variable independiente: El 94% de los
participantes de la muestra aceptando que la administración eficiente del
talento humano es la actividad que planea, organiza, toma decisiones, coordina,
comunica y controla todos los aspectos relacionados con los colaboradores competitiva
de las empresas. Este resultado es similar al 90% presentado, aunque en otra
dimensión espacial y temporal, por Valencia (2018). Ambos resultados son altos
y favorecen el modelo de investigación desarrollado. En las empresas es
fundamental administrar eficientemente el talento humano, por cuanto es la base
para tener un buen clima organizacional y con ello asegurar la operatividad de
dichas entidades como lograr sin inconvenientes las metas, objetivos y misión
organizacional.
Discusión
del resultado de la variable dependiente: El 92% de los
participantes de la muestra aceptando que la mejora competitiva es el proceso
conducente para obtener economía, eficiencia, productividad, efectividad y mejora
competitiva de las empresas. Este resultado es similar al 89% presentado,
aunque en otra dimensión espacial y temporal, por Marcilio,
N. (2014). Modelo de gestión por competencias para optimizar el rendimiento del
talento humano en los Gobiernos Autónomos Descentralizados del Sur de Manabi. (Tesis doctoral). Universidad Privada Antonio
Orrego. Trujillo, Perú. Ambos resultados son altos y favorecen el modelo de
investigación desarrollado. Las empresas como ninguna entidad en la actualidad pueden
operar sin hacer algo por la mejora competitiva; de tal modo que siempre tiene
que estar haciéndose algo sobre los recursos, actividades, funciones, procesos
y procedimientos organizacionales.
Conclusiones
Conclusión
general:
Se ha
determinado la manera como la administración eficiente del talento humano podrá
influir en la mejora competitiva de las empresas; mediante la planeación del
talento humano, organización del talento humanos, toma de decisiones sobre el
talento humano; coordinación y comunicación sobre el talento humanos y la
auditoría de desempeño del talento humano.
Conclusiones
específicas
a)
Se ha establecido la forma como la planeación del
talento humano podrá incidir en la mejora competitiva de las empresas; mediante
la previsión oportuna y bien estudiada de dicho talento.
b)
Se ha determinado el modo como la organización del
talento humano podrá influir en la mejora competitiva de las empresas; mediante
la clasificación y estructuración adecuada del Talento humano.
c)
Se ha establecido la manera como la toma de
decisiones sobre el talento humano podrá facilitar en la mejora competitiva de
las empresas; mediante diversas situaciones para mejor todos los aspectos del
Talento humano.
d)
Se ha determinado la forma como la coordinación y
comunicación sobre el talento humano podrá influir en la mejora competitiva de
las empresas; mediante el trabajo en equipo y transparencia de la información
organizacional de dicho Talento.
e)
Se ha establecido el modo como la auditoría de
desempeño del talento humano podrá incidir en la mejora competitiva de las
empresas; mediante un examen que permita determinar la economía, eficiencia y
efectividad del Talento humano.
Recomendaciones
Recomendación
general
Se
recomienda al directorio y gerencia tener en cuenta que la administración
eficiente del talento humano influye estadísticamente en alto grado en la mejora
competitiva de las empresas; por lo que sería necesario, planear, organizar,
dirigir, coordinar, controlar y mejorar todo lo relacionado con el talento
humano.
Recomendaciones
específicas
a)
Se recomienda al directorio y gerencia tener en
cuenta que la planeación del talento humano incide estadísticamente en alto
grado en la mejora competitiva de las empresas; por lo que sería necesario,
llevar a cabo un diagnóstico para poder prever todo lo necesario para el
talento humano.
b)
Se recomienda al directorio y gerencia tener en
cuenta que la organización del talento humano influye estadísticamente en alto
grado en la mejora competitiva de las empresas; por lo que sería necesario,
estructurar adecuadamente dicho talento asignándole las funciones de acuerdo
con sus competencias.
c)
Se recomienda al directorio y gerencia tener en
cuenta que la toma de decisiones sobre el talento humano facilita estadísticamente
en alto grado la mejora competitiva de las empresas; por lo que sería
necesario, disponer de la mayor información para tomar las mejores decisiones
sobre el talento humano de dichas entidades.
d)
Se recomienda al directorio y gerencia tener en
cuenta que la coordinación y comunicación sobre el talento humano influye estadísticamente
en alto grado en la mejora competitiva de las empresas; por lo que sería
necesario, trabajar siempre en equipo y transparentar todo lo relacionado con
el talento humano.
e)
Se recomienda al directorio y gerencia tener en
cuenta que la auditoría de desempeño del talento humano incide estadísticamente
en alto grado en la mejora competitiva de las empresas; por lo que sería necesario,
disponer la realización de este tipo de exámenes de tal modo que se obtenga
información sobre la economía, eficiencia y efectividad del talento humano.
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Financiamiento de la investigación
Con
recursos propios.
Declaración de intereses
Declaro no
tener ningún conflicto
de intereses, que puedan
haber influido en los resultados obtenidos o las interpretaciones
propuestas.
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El estudio
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