ARTÍCULO GENERAL Capacitación y competencias en el
rendimiento laboral en empresas de servicios Training and skills in job performance in service companies Treinamento e habilidades no desempenho
profissional em empresas de serviços
Javier
Eleazar Monrroy Incio https://orcid.org/0000-0001-5913-1556 Universidad
Nacional Federico Villareal, Lima - Perú
Recibido 15 de Marzo 2023
| Arbitrado y aceptado 20 de Mayo 2023 | Publicado el 9 de Noviembre 2023 ABSTRACT The main objective of this review article is to describe training and competencies
in job performance in service
companies in Lima, Peru.
The methodology applied in this review article is content analysis and 28 articles were selected. It is concluded
that there is still the
idea of some businessmen that training is an expense but not an
investment in human resources;
it is necessary for service companies to increase the skills and knowledge of their collaborators through an updated and dynamic training
program. Likewise, it is necessary
to have collaborators with demonstrated skills so that companies have adequate work performance. Keywords: Training, skills, job performance. RESUMO Palavras-chave:
Treinamento, competências,
desempenho no trabalho. RESUMEN El presente artículo de
revisión tiene como principal objetivo describir la capacitación,
competencias en el rendimiento laboral en empresas de servicios en Lima,
Perú. La metodología aplicada en el presente artículo de revisión es el
análisis de contenido y se seleccionaron 28 artículos. Se concluye que aún
existe la idea de algunos empresarios que la capacitación es un gasto mas
no una inversión del recurso humano, es necesario que las empresas de
servicio logren aumentar las habilidades y conocimientos de sus
colaboradores por medio de un programa de capacitación actualizado y
dinámico. Asimismo, es necesario contar con colaboradores con competencias
demostradas para que las empresas cuenten con un adecuado rendimiento
laboral. Palabras
clave: Capacitación,
competencias, rendimiento laboral.
O objetivo principal deste artigo de revisão é descrever a formação e as competências no desempenho profissional em empresas de serviços
em Lima, Peru. A metodologia
aplicada neste artigo de revisão
é a análise de conteúdo
e foram selecionados
28 artigos. Conclui-se que ainda existe a ideia de alguns empresários de que a formação
é uma despesa mas não um
investimento em recursos humanos; é necessário
que as empresas de serviços aumentem
as competências e conhecimentos
dos seus colaboradores através
de um programa de formação
atualizado e dinâmico.
Da mesma forma, é necessário contar com colaboradores com competências demonstradas
para que as empresas tenham
um desempenho profissional adequado.
La capacitación se encuentra ausente en muchas empresas
de servicios en Perú, porque mayormente son consideradas por la gerencia
general como un gasto o que el trabajador por su cuenta tiene que invertir en si mismo, aunque esa ideaa esta bien porque cada profesional debe buscar mejorar sus
conocimientos y capacidades, pero ello no excluye a que la empresa invierta en
su capital humano para que todo lo aprendido lo ponga a favor de la empresa. El
tema de capacitacion en una empresa es importante
según lo señalado en lineas arriba y se estudio porque aun es un problema
vigente en muchas empresas de Lima y de todo el Perú. Una empresa utiliza la
actividad de las capacitaciones para formar y perfeccionar a los colaboradores
como una estrategia valiosa para continuar siendo competitiva en el mercado.
En los últimos
años la capacitación debe estar siempre relacionado: en primer lugar, al
aspecto teórico y en segundo lugar a la práctica, y por consecuencia poder
monitorear que la capacitación que recibe un colaborador funciona con eficacia (De Brito et al., 2022).
Investigar
el tema de capacitación es importante porque incide positivamente en la gestión
de una empresa, lo cual necesita del recurso humano capaz de adaptarse con
celeridad a nuevas herramientas tecnológicas, con una visión exhaustiva sobre
la gestión de la empresa y con la competencia profesional necesaria para hacer
frente a un problema complejo, partiendo de equipos de trabajo
interdisciplinario (Labrador
et al., 2019).
Los
programas de capacitación son importantes porque aporta a la persona a mejorar
su cultura y a una toma de decisiones idónea para aplicarlo en el ámbito
empresarial y también en su vida persona (Ortiz et al., 2022).
Asimismo,
las empresas deben tener en cuenta que, si la persona que trabaja dentro de
ella, es una persona con una experiencia comprobada en su especialidad debe
tener la llegada apropiada a las demás personas con el propósito que el
personal pueda afrontar las posibles contingencias que se presenten y puedan
resolverlo con éxito (Martínez
et al., 2022).
La
formación y su perfeccionamiento se relaciona con la capacitación, donde la
decisión, el diseño y la puesta en marcha de un programa de formación y no solo
ello, también el perfeccionamiento de los colaboradores, con el propósito de la
mejora de la capacidad, el aumento de su rendimiento y que estén convencidos
que es un tema del cual cada vez existe más preocupación por contar con una
adecuada capacitación.
De manera
tradicional, cada empresa considera a sus recursos humanos como un costo
social, donde se debe reducir al mínimo, los últimos años la empresa ve a sus
colaboradores como un recurso humano donde se tiene que invertir. Existe una
diferencia principal es que la segunda concepción, con diferencia de la
primera, es considerado como una función social como importante en el aumento
de que una empresa debe ser competitiva (Velásquez, 2022).
La
capacitación es el procedimiento para poder dar enseñanza a los colaboradores
nuevos o que ya están dentro de la empresa, sobre habilidades que requieren
para el desempeño de sus funciones (Dessler y Varela, 2017). Por su parte, (Robbins y DeCenzo,
2013) señalan que la capacitación es la experiencia de aprender y producir
cambios constantes en los colaboradores con la finalidad que se mejore la
capacidad para el desempeño de su labor, por eso es necesario mejorar la
habilidad, el conocimiento y la actitud.
El propósito
de la capacitación es la búsqueda de mejorar la habilidad del profesional del
colaborador determinando un sistema para desarrollar profesionalmente, se debe
garantizar que el colaborador realice la adquisición de la adaptación y la
aplicación necesaria por el ajuste de la estrategia de la empresa, y luego
otorgar al recurso humano adecuado e integrado para el largo plazo de la
empresa (Velásquez,
2022).
La
formación por competencias del personal de las empresas, responde a
requerimientos del desempeño efectivo de los colaboradores en su área
respectiva (Balido
et al., 2022).
Según (Velasco et al., 2022) existen
dueños de empresas que no son profesionales al momento de gestionar una empresa
por consiguiente existe una limitacion para que la
empresa pueda ser sostenida en el tiempo, aunque el dueño de la empresa no
considera valiosa la capacitacion para su personal
porque lo aprecia como un gasto y no como una inversion
en su recurso humano.
Con lo
expresado, queda claro que las empresas poseen en la actualidad bastantes
deficiencias y dificultades en relación a su compromiso con una adecuada
administración y gestión, siendo necesario considerar el replanteamiento de
medidas oportunas, buscando la mejora de la capacitación, permitiendo el
cumplimiento de metas trazadas en temas como el planeamiento, productividad,
ventas, gestión y control en una empresa.
La
capacitación no es un hecho aparte o aislado de todo el procedimiento que lo
pueda llevar a cabo una empresa, más bien forma parte de un conjunto que se
coordina y que se planifica, es ejecutado y se evalúa. Una finalidad importante
es la motivación del recurso humano para que sientan un espacio laboral
adecuado donde puedan desarrollarse como profesional en el lado creativo y
productivo (Bermúdez,
2015).
La
capacitación de la gerencia general y de sus colaboradores es un procedimiento
importante para que la empresa superviva y se adapte a su entorno y a
constantes cambios que se producen, la capacitación llega a ser una ventaja
competitiva de la empresa, porque con el recurso humano que tiene la capacidad
de la transformación del resto de capital humano de la empresa, sumado a este
procedimiento no debe hacerse de manera aleatoria, sin una capacitación
definida, porque crea un desorden y falta de organización, por lo tanto, es
necesario que exista un planeamiento, organización y control en función de los
objetivos esperados (Salgado
et al., 2017).
La
capacitación es necesaria para garantizar una oferta adecuada de empleados que
sea técnica y socialmente competente y capaz de desarrollar su carrera en áreas
o departamentos especializados o puestos gerenciales (Olanipekun y Olanipekun, 2022).
La
capacitación enfatiza frecuentemente en el parámetro de contar con la capacidad
de un análisis de la problemática y así poder dar la identificación del dato requerido
para dar solución. En los últimos años todo ocurre a gran velocidad donde el
cambio establece que ningún especialista este en condición de manejar toda la
información que es originada en un campo dado (Gambetta, 2015).
Hoy en
día, la utilización de las tecnologías de información ofrece importantes
oportunidades de poder capacitarse, a todas las personas en ámbito laboral o
académico (Abarca,
2016).
Según
(Alemán y Gómez, 011 citado por Abarca, 2016), señalaron que frente a un nuevo
reto que es propuesto por la globalización, la empresa generalmente afronta
ante el requerimiento de la caducidad de su servicio o producto, por
consiguiente, para que la empresa permanezca competitiva, debe ejecutar una
transformación continua en el contenido de su perfil laboral, lo cambiante que
es la demanda del mercado y la competencia necesaria de parte de cada
colaborador en todo nivel jerárquico de una empresa (Abarca, 2016).
Cabe
señalar, que no solo existe falta de capacitación a los colaboradores también a
los dueños de las empresas, en Quito hubo un trabajo de investigación donde se
evidencio que los dueños de las empresas carecen de competencias, habilidades y
conocimientos para la administración de su empresa, se establece el
requerimiento de plantear un programa de capacitación para mejorar las
deficiencias y brindar una contribución de una gestión efectiva y con mucha
responsabilidad de su empresa, y garantizando su sostenibilidad económica (Valencia, Isaac, & Brito,
2017).
En el
país de Omán, se da importancia a los programas de capacitación para mejorar el
rendimiento laboral de los empleados. En general, todas las empresas tienen
como objetivo lograr una alta competencia para generar los máximos beneficios y
existen diferentes formas de aumentar el rendimiento laboral de cualquier
organización, pero lo más importante es hacerlo por medio de programas de
capacitación. Los programas de capacitación ayudan a los empleados a reducir
sus debilidades mejorando sus habilidades y capacidades (Mohamed y Hamed, 2020).
En
Indonesia, la competencia de los empleados es un factor importante y
preocupante de las empresas en la actualidad, por ello, se trata de mejorar el
rendimiento laboral, y las empresas también necesitan empleados que tengan una
alta competencia. La competencia como característica básica que posee un
empleado debe estar relacionado causalmente con el esfuerzo por cumplir con los
objetivos que se necesita para ocupar un trabajo, queda claro que el desarrollo
de la competencia influye en el rendimiento laboral de los empleados (Sabuhari et al., 2020).
En Malasia,
la gerencia general de las empresas ha recurrido a un especialista en
capacitación para impulsar el rendimiento laboral y la satisfacción de los
empleados de las empresas a través de programas de capacitación, se reconoce
que la capacitación es un medio valioso para aumentar las competencias de los
empleados (Kanapathipillai, 2020).
En los
países en desarrollo de África, como Senegal, Ghana y Nigeria, el problema de
la retención de empleados es de gran preocupación para los líderes
empresariales, de hecho, los empleados capacitados permiten que las
organizaciones obtengan una ventaja competitiva. En el país de Somalia, la
mayoría de trabajadores hombres y mujeres quieren recibir una capacitación
laboral, por lo que está claro que tienen algunas habilidades que necesitan
para mantener y mejorar sus competencias en su profesión y labor, pero también
necesitan adquirir más habilidades de desarrollo que puedan ayudar a mantener
su trabajo durante mucho tiempo (Yusuf, 2020).
En Uzbekistán, por la globalización y la alta demanda de la expectativa de
la persona, es valiosa para el aumento de los servicios de calidad, se debe
cambiar y dar paso a la modernización de la manera de otorgar un mejor servicio
al cliente, cuando se determina un programa de capacitación es para un mejor
desarrollo profesional (Khalimova, 2022).
En
Etiopia, las entidades del Estado y las medianas empresas requieren una
capacitación para mejorar la calidad del servicio y satisfacer la necesidad que
tiene los colaboradores en su empresa y los estudiantes en su respectiva
entidad académica (Wudneh et al.,
2022).
Sobre las
competencias en Ecuador, las competencias apoyan en
la toma de decisiones durante el proceso de digitalización, que ayuda a las
empresas a adaptarse a los mercados y requisitos comerciales de la era digital.
Para lo cual, es necesario el compromiso de la empresa, capacitación en habilidades
digitales, definición del plan estratégico, establecimiento de áreas, ejecución
y análisis de a digitalización (Mancheno et
al., 2023).
La
competencia se está volviendo fundamental en el mundo de los negocios que se
tiene en cuenta al seleccionar personas y promoverlas a funciones o puestos
específicos. Los empleadores no solo
necesitan conocimientos y habilidades, sino también competencia y el potencial
para tener éxito en la contratación de personas para llevar a la empresa a la
parte superior nivel superior (Espinoza et al., 2020).
Los requerimientos
actuales que giran en torno al ámbito laboral solo admiten personas que se
encuentran preparados para llevar a cabo un desempeño que esté acorde a los
niveles de la organización que cada vez son más altos debido a la gran demanda
producida sobre todo en el área de la tecnología, la economía, etc. donde se observa que los conocimientos obtenidos
se deben renovar en un periodo corto de tiempo por medio de actualizaciones lo que
demuestra la velocidad con la que transita el conocimiento en el mundo actual (Vargas
y Lara, 2023).
Los
extraordinarios avances tecnológicos de las últimas décadas, los cambios
originados por la competitividad exigida en los mercados globales y la
aparición de nuevas necesidades de conocimiento en todos los sectores de la actividad
laboral, han influenciado la forma en cómo se desarrollan las competencias (Narváez
y Erazo, 2022).
El
rendimiento laboral evalúa si una persona realiza bien un trabajo. Estudiado académicamente,
forma parte de la psicología industrial y organizacional y también se vincula obviamente
con la gestión de recursos humanos (Cabezas y Brito, 2021).
Por otro
lado, al rendimiento laboral, se lo define como el propósito de las empresas es
producir algo, ya sean estos bienes o servicio como consecuencias del uso
adecuado de la materia prima o el talento humano según sea el caso, es decir
las empresas se ven obligadas a emplear capital humano y no humano para obtener
un producto final (Mendieta et al., 2020).
Para el
incremento del rendimiento, motivación y productividad laboral del empleado, del
mismo modo, elementos como satisfacción, motivación y fidelización se ven
impactados de manera positiva, ya que, a pesar de contar con un empleo estable
y bien remunerado, el trabajador buscará un lugar donde pueda encontrar un
balance entre su sueldo y beneficios emocionales (Espinoza y
Toscano, 2020).
Es así
que, para incrementar el rendimiento laboral, hay que tener en cuenta a cada
individuo que conforma el grupo colectivo de trabajo mediante la comunicación y
el reconocimiento, prevaleciendo una igualdad de los factores que influyen en
sus tareas, es decir si al empleado le contemplan sus beneficios este responderá
a través de sus esfuerzos, logrando mayor productividad y competitividad (Arana
et al., 2020).
El
objetivo del presente artículo de revisión es describir la capacitación en
empresas de servicios en Lima, Perú.
Material y Métodos
Según (Silva,
2017, p. 52) “El método de la revisión bibliográfica es una técnica para
estudiar y analizar la comunicación de una manera sistemática y cuantitativa,
es útil para analizar artículos”. La metodología aplicada en el presente
artículo de revisión es el llamado análisis de contenido, que viene a ser una
técnica para el estudio y análisis de una forma clara y objetiva, sus aportes
están dirigidos a el análisis de artículos, libros, entre otros.
La
metodología dirigida a la revisión bibliográfica se puede aplicar a cualquier
título de estudio para lograr establecer su valoración e importancia del mismo,
también se asegura un estudio original, permitiendo que otros tesistas puedan
consultar la fuente bibliográfica debidamente citada, entendiéndola y dar la
continuidad al estudio efectuado (Gómez et al., 2014). Asimismo, las fuentes
concretas para utilizar dependen, en cada caso, del proyecto. No obstante, se
suele privilegiar el uso de artículos de revista (Codina, 2020).
La
búsqueda de información sobre los artículos científicos indexados es basada en
revistas como Scielo, cuaderno de investigación educativa, revista de estudios
de políticas públicas, entre otros. Para ubicar los artículos señalados se utilizó
términos claves como: capacitación, training in a Companys. Con lo señalado se siguió
la ruta de (Camacho et al., 2021), porque se logró revisar de forma objetiva
sistemática importantes artículos publicados en inglés y en español en revistas
de gran impacto en el mundo.
Buscar
información de manera sistemática arrojan varios artículos científicos que se
seleccionan de manera inicial, luego se revisa el resumen de la selección y se
logra verificar el título de la búsqueda para evitar duplicidad de artículos y
que cumplan el criterio de inclusión (Deschamps et al., 2020).
Para la
conformación del cuerpo documental se eliminaron los textos duplicados y se
instrumentaron ciertos criterios de inclusión y de exclusión. Como criterio de
inclusión se tomó en cuenta sólo los artículos vinculados con estudios,
publicados entre 2016 y 2023 (Rodríguez, 2019).
Cada artículo
fue descargado a su texto completo, analizado de forma individual y la característica
de cada cita y la referencia fue consignada para cada caso (Cantín
& Chuhuaicura, 2016).
En la
presente revisión de articulos cientificos
indexados se incluye 28 articulos vinculados a la
capacitación, competencias y rendimiento laboral, el detalle del tipo de
estudio y sus resultados se aprecia en la siguiente tabla 1:
Tabla 1
Resumen
de los artículos seleccionados y analizados
|
Autor |
Tipo de estudio y muestra |
Resultados |
|
(De Brito et al., 2022) |
Revisión bibliográfica |
Se consiguieron tres categorías temáticas: Concepciones y sentidos; Fragmentación del cuidado; y Prácticas de capacitación. |
|
(Ortiz et al., 2022) |
Análisis de prueba de medias para dos grupos (control y experimental) |
El programa ha influido positivamente en las decisiones de endeudamiento del grupo que recibió capacitación |
|
(Martínez et al., 2022) |
Investigación de acción, Participaron 511 trabajadores de 11 centros laborales; |
Una adecuada capacitación se puede prevenir y controlar la propagación del COVID 19 en centros laborales. |
|
(Soza y Herrera, 2022) |
Investigación de tipo cuasiexperimental y una muestra de 30 personas. |
El programa de capacitación “Desarrollo de Competencias de Dirección” mejorará el Clima Organizacional de trabajadores de una institución en un 70%. |
|
(Velásquez , 2022) |
Enfoque cualitativo y de diseño de teoría fundamentada. |
Se necesita una orientación a la formación permanente de sus recursos humanos a través de la capacitación en la empresa. |
|
(Balido et al., 2022) |
Análisis documentario |
Existe la necesidad de perfeccionar el proceso de formación de la competencia. |
|
(Velasco et al., 2022) |
Tipo explicativo y una muestra de 42 mypes. |
Existe una estrecha relación entre la competitividad y la productividad |
|
(Bermúdez, 2015) |
Tipo descriptivo y una muestra de 120 pymes. |
Las capacitaciones son importantes para el buen desempeño de sus empresas. |
|
(Salgado et al., 2017) |
Análisis documentario |
La gestión de la capacitación de los recursos humanos deberá por tanto centrarse en el desarrollo sistemático de la capacitación, la ejecución de actividades de acuerdo con las necesidades para el logro de los objetivos |
|
(Labrador et al., 2019) |
Análisis documental |
La gestión de la capacitación como herramienta influye en el perfeccionamiento de la cultura organizacional. |
|
(Gambetta, 2015) |
Investigación cualitativa y 43 entrevistados |
Permitieron comprender los objetivos de la capacitación realizada en la empresa, nivel de alineación de los cursos ofrecidos en el proceso y los resultados producidos como consecuencia de programas de capacitación. |
|
(Abarca, 2016) |
Análisis documental |
La capacitación es una responsabilidad compartida por individuos, escuelas, universidades, empresas y gobiernos. |
|
(Valencia et al., 2017) |
Tipo descriptivo y una muestra de 700 microempresarios. |
La mayoría de los encuestados requiere capacitación para apropiarse de los principales conceptos de teorías y prácticas contables |
|
(Mohamed y Hamed, 2020) |
Tipo descriptivo y la muestra fueron de 60 personas. |
Las empresas creen que la capacitación es la mejor manera de transmitir nuevas habilidades a los empleados. |
|
(Sabuhari et al., 2020) |
Tipo aplicado y una muestra de 105 colaboradores |
La adaptación de la cultura organizacional no pudo mediar el efecto de la flexibilidad de los recursos humanos en el desempeño de los empleados |
|
(Kanapathipillai, 2020) |
Enfoque cuantitativo y una muestra de 316 colaboradores. |
Se determina la importancia de los programas de capacitación que mejora el desempeño laboral y la satisfacción laboral. |
|
(Yusuf, 2020) |
Tipo correlacional y una muestra de 150 colaboradores. |
Los resultados mostraron una relación significativa positiva entre la capacitación y la retención de empleados de 0.940. |
|
(Khalimova, 2022) |
Análisis documental. |
Se ha preparado una amplia gama de tablas científicas que revelan el programa de cursos de capacitación disponibles en el país. |
|
(Wudneh et al., 2022) |
Enfoque mixto y la muestra fueron de 207 capacitadores y 211 personas. |
El nivel de participación de las empresas y el nivel de compromiso de los capacitadores mostraron una gran influencia en la práctica de la capacitación. |
|
(Olanipekun y Olanipekun, 2022) |
Una muestra de 137 colaboradores. |
Los programas de capacitación en las compañías fueron sobre gestión de relaciones con los clientes, seguridad financiera; ciberseguridad, formación sobre falsificación y fraude. |
|
Mancheno et al. (2023) |
317 mypes |
Las competencias de eficiencia personal y estratégicas, se refieren a la visión de negocio que poseen los gerentes y la iniciativa de los mismos. |
|
(Vargas y Lara, 2023). |
Análisis documental. |
El estudio de las competencias profesionales está claramente interceptado por la naturaleza del vínculo entre la educación superior y el mercado laboral. |
|
(Espinoza et al., 2020) |
Revisión bibliográfica |
En el ámbito empresarial cobran cada día mayor importancia las competencias, se ha convertido en un parámetro de selección y promoción para una función o cargo determinado. |
|
(Narváez y Erazo, 2022) |
Análisis documental |
La capacitación y certificación por competencias puede convertirse en la vía que incentive y permita transitar de la economía informal a la formalización. |
|
(Cabezas y Brito, 2021). |
Revisión bibliográfica |
Se resalta el valor de una coherente administración de personal en la sostenibilidad y el desarrollo organizacional en función a la productividad alcanzada por la empresa. |
|
(Mendieta et al., 2020). |
Tipo descriptivo |
El concepto de rendimiento está ligado con los medios que son proporcionados para obtener un producto final o lo que es lo mismo, se lo puede asociar con el resultado obtenido el mismo que debe ser siempre de manera positiva. |
|
(Espinoza y Toscano, 2020). |
Revisión bibliográfica |
Una empresa que se preocupa por el bienestar de sus empleados refleja un clima laboral sano, por consecuencia hará de la organización un lugar más atractivo tanto en la etapa de reclutamiento y la permanencia del empleado. |
|
(Arana et al., 2020). |
Tipo correlacional y de 384 personas |
El estudio ha sido fundamental ya que a través de la medición del rendimiento laboral se estudió la estrategia feedback y determinó el impacto que tiene en las Pymes de comercio y servicios de la ciudad de Machala. |
Por
tanto, cada publicación hallada se convirtió en una unidad de análisis para el
análisis de contenido (Pereira etal., 2019). A nivel
general los resultados hallados no hay muchos con enfoque cuantitativo, hay
mayor presencia de artículos con enfoque cualitativo y de análisis documental.
Para
construir las referencias bibliográficas se realizó un primer acercamiento
mediante artículos científico claves que mostro los procesos de la dinámica de
estudio (Diaz, 2019).
Discusión y Conclusiones
En
principio se parte; que gran parte de las personas creen que el tema de
capacitación es muy sencillo o muy investigado, hay una gran fortaleza respecto
a la accesibilidad de artículos sobre capacitación, pero se aprecia que en los
últimos años aún sigue la misma problemática, donde casi siempre la alta
dirección o gerencia general no valora la capacitación y más aún si tiene que
desembolsar dinero para pagar los programas de capacitación.
En el
análisis hay países como Omán donde se valora los programas de capacitación
para la mejora del rendimiento en el lugar de trabajo, en Indonesia se
relaciona la capacitación con la competencia que adopta un colaborador, en el
país de Malasia ya la gerencia general recurre a especialistas en capacitación
para que aplique programas en las empresas y mejorar el desempleo y la
satisfacción del colaborador en beneficio de la empresa y también de los
clientes.
Se
concuerda en los resultados de (Velasco et al., 2022) porque no solo los
colaboradores en una empresa deben ser capacitados constantemente también los
dueños de las empresas para que administren mejor la empresa y tomen conciencia
que siempre el capital humano debe estar preparado y competente frente a los
cambios y demandas que exige el mercado a diario.
Sobre la
competencia, se guarda coincidencia con los autores (Espinoza
et al., 2020) porque en la actualidad las empresas de servicios demanda que sus
colaboraodres posean competencias para el beneficio
de la empresa, conocimientos y habilidades del colaborador, asimismo, se
coincide con los autores (Vargas y Lara, 2023), porque
las empresas de servicios deben contar con personas con competencias probadas,
para que puedan dar un adecuado rendimiento laboral en concordancia con el
nivel de la empresa.
Se
coincide con los autores (Espinoza y Toscano, 2020), porque es necesario el incremento del rendimiento laboral, porque a
pesar de contar con un trabajo estable y con un sueldo acorde, siempre deben
buscar un balance entre la remuneracion y el
beneficio emocional que brinde el trabajador en la empresa.
Se
concluye que aún existe la idea de algunos empresarios que la capacitación es
un gasto mas no una inversión del recurso humano, es necesario que las empresas
de servicio logren aumentar las habilidades y conocimientos de sus
colaboradores por medio de un programa de capacitación actualizado y dinámico.
Los
programas de capacitación deben ser planeados de forma cuidadosa vinculando las
metas de la capacitación con los objetivos de la empresa. Finalmente, se
concluye que según los hallazgos del presente artículo de revisión y apoyado
por artículos publicados contribuye a investigadores que analizan la
capacitación, ofreciendo aportes y conocimientos vigentes.
Las
empresas deben mejorar en sus formas de selección de sus colaboradores, y
brindarles herramientas de gestión para que pueda mejorar sus conocimientos y
habilidades, en beneficio de su rendimiento laboral en la empresa.
Es
importante que los colaboradores cuenten con una remuneración acorde a la
demanda del mercado laboral, con un clima laboral adecuado, y que sus emociones
sean estables, para poder contar con colaboradores con rendimientos laborales
óptimos.
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Financiamiento de la investigación
Con recursos propios.
Declaración
de intereses
Declaro no tener
ningún conflicto de intereses, que puedan haber influido en los resultados
obtenidos o las interpretaciones propuestas.
Declaración
de consentimiento informado
El estudio se realizó
respetando el Código de ética y buenas prácticas editoriales de publicación.
Derechos de uso
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